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nds 10-2012
B e a m t e r u n d u m d e n A r b e i t s p l a t z
Mobbing in der Schule –
was kann ich dagegen tun?
Mobbing am Arbeitsplatz ist nicht nur ein Problem für die Betroffenen,
sondern auch für die Volkswirtschaft. In der Schule kann Mobbing von
SchülerInnen, von KollegInnen oder von den Vorgesetzen ausgehen.
„To mob" bedeutet übersetzt so viel wie anpöbeln, schikanieren, atta-
ckieren, angreifen, drangsalieren.
Unter Mobbing werden feindselige Verhaltensweisen unter KollegInnen
oder zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen verstanden. Die
Situation ist dadurch gekennzeichnet, dass die angegriffene Person
unterlegen ist und die Angriffe von einer oder mehreren Personen syste-
matisch und über einen längeren Zeitraum erfolgen. Nicht jeder Krach,
jede Streiterei oder Ungerechtigkeit ist Mobbing – doch aus schlecht
oder gar nicht ausgetragenen Konflikten kann Mobbing entstehen. Der
Übergang ist fließend. Und es kann jeden treffen.
Was kann Mobbing sein?
Angriffe auf die Person und ihr soziales Ansehen:
Gerüchte ver-
breiten, vor anderen demütigen, lächerlich machen, Schwächen
ausnutzen oder Menschern bloßstellen, sexuelle Andeutungen oder
Annäherungen, Kritik am Privatleben.
Angriffe auf die sozialen Beziehungen und die Kommunikation:
Kon-
takt verweigern, von Gesprächen ausschließen, ständig unterbrechen, laut
anschreien, unvollständig einweisen, abwertende Gestik/Mimik.
Angriffe auf die Qualität der Arbeit:
Leistungen unterbewerten,
Zuständigkeiten entziehen, Informationen vorenthalten, sinnlose und
kränkende Aufgaben zuteilen.
Angriffe auf die Gesundheit:
zu gesundheitsschädlicher Arbeit zwin-
gen, Androhung körperlicher Gewalt, absichtlich Stress herbeiführen,
direkte Gewalt oder Handgreiflichkeiten.
Rechtliche Konsequenzen?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in vielen Entscheidungen – auch
zum Begriff Mobbing – auf der Grundlage des Angriffs auf das Per-
sönlichkeitsrecht Opfern Recht gegeben und Schadensersatzansprüche
gegen den Verursacher bzw. den Betrieb gerechtfertigt. Nach dem Inkraft-
treten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat das BAG
für die Umschreibung des Begriffes des Mobbings die Definition einer
benachteiligenden Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG herangezogen.
Hilfestellungen
Seit Februar 2002 gibt es in NRW die MobbingLine Nordrhein-Westfalen.
Hintergrundmaterial auch im GEW-Online-archiv: Als GEW-Mitglied an-
melden:
und Stichwort Mobbing eingeben. Im Internet
außerdem zu finden: Linkverzeichnis von Visionary:
-
school.info/wsnlinks/german/index.php
Natürlich helfen auch die
Personalräte oder die GEW-Landesgeschäftsstelle.
Ute Lorenz
Die
Wissensecke
Mindestwartezeit für die Beamtenversorgung
Teilzeitbeschäftigung wird voll angerechnet
Mit dem GEW-Rechtsschutz konnte vor dem Oberverwal-
tungsgericht NRW (OVG) der Anspruch auf volle Berück-
sichtigung der Teilzeitbeschäftigung auf die Mindestwarte-
zeit von fünf Jahren für einen Anspruch auf Beamtenversor-
gung durchgesetzt werden.
Ausgangslage
Hintergrund für diese Entscheidung war die Frage der vorzeitigen
Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit oder Entlassung
aus dem Beamtenverhältnis, weil die Mindestwartezeit von 5 Jahren noch
nicht erfüllt war. Gem. § 4 des Beamtenversorgungsgesetzes (BeamtVG)
wird nämlich ein Ruhegehalt nur gewährt, wenn der Beamte u.a. eine
Dienstzeit von mindestens fünf Jahren abgeleistet hat. Problematisch war
in diesem Fall, dass die betroffene Kollegin teilzeitbeschäftigt war und
gem. § 6 des BeamtVG Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung nur zu dem
Teil ruhegehaltsfähig sind, der dem Verhältnis der ermäßigten zur regel-
mäßigen Arbeitszeit entspricht. Im vorliegenden Fall führte die Kürzung
aufgrund der Teilzeit dazu, dass die fünf Jahre knapp unterschritten waren
und die Dienststelle wollte die Kollegin deshalb nicht in den Ruhestand
versetzen, sondern ohne Anspruch auf Beamtenversorgung entlassen.
OVG-Beschluss
In dem von der Kollegin angestrengten Eilverfahren vor dem Verwal-
tungsgericht Köln wurde der Antrag zwar zurückgewiesen, die Beschwerde
vor dem OVG hatte allerdings Erfolg, und das OVG begründete den Be-
schluss u.a. wie folgt: „Gemessen an § 4 Nr. 1 Anhang RL 97/81 (Anm.
der Redaktion: Richtlinie Nr. 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember
1997) ist eine innerstaatliche Vorschrift zu beanstanden, die hinsichtlich
der Berechnung der Dienstzeit, die für den Zugang zum Altersversorgungs-
system erforderlich ist, zwischen Teilzeit- und vergleichbaren Vollzeitbe-
schäftigten unterscheidet, es sei denn, eine unterschiedliche Behandlung
ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt. ... Eine unterschiedliche Be-
handlung von Teil- und vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten kann nur
dann gerechtfertigt sein, wenn sie einem echten Bedarf entspricht und
zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Allein der
Zweck, die öffentlichen Ausgaben zu begrenzen, kann sie nicht rechtfer-
tigen. ... Ein Grund, der vorliegend eine unterschiedliche Behandlung von
Teil- und vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten i.S.v. § 4 Nr. 1 Anhang RL
97/81 rechtfertigen könnte, ist nach diesen Maßgaben nicht ersichtlich.“
(OVG, Beschluss vom 08. Juni 2012 – 6 B 390/12).
Dr. Mario Sandfort
Pflege-TÜV
Veröffentlichung ist zulässig
Die gesetzlich vorgeschriebene Veröffentlichung der so genannten
Transparenzberichte über die Quialität von Pflegeeinrichtungen ist
zulässig. Es handelt sich hierbei um die Ergebnisse von Qualitätsprü-
fungen in stationären und ambulanten Pflegeeinrichtungen
(Landes-
sozialgericht NRW, Urteil vom 15. August 2012 – L 10 P 137/11).
U.L.
